当前，基层检察院特别是经济欠发达地区的基层检察院，都存在着人才难招难留的突出问题，已经严重影响到基层检察院工作的正常运转，成为困扰和制约基层检察工作科学发展的重要因素。以G市B区人民检察院为例，因检察职业保障不够有力，检察职业吸引力不够强，人才引进和培养使用的优惠政策不多等诸多原因，导致新人招不到、人才留不住。

一、基层检察机关人才难招难留现状

人才引进、流失基本情况

2016年—2020年，该院共计招录、调入9人，其中，通过统一招考录用公务员3人，从其他检察机关调入6人。共计调离、辞职17人，其中，2人调往上级检察机关，13人调离检察机关，2人辞去公职从事律师行业。

人才难招表现

一是招录渠道录用人员困难，2016年—2017年连续2年因报名人数达不到开考比例而取消部分岗位，2018年—2020年连续3年因编制不足的原因未能录用新公务员。二是调入渠道单一。调入的6人均从检察系统内部调入，没有从其他党政机关调入的人员。三是专业结构单一，法学专业占大多数，财务、中文、信息技术等专业技术型人才和综合管理类人才短缺。

人才难留表现

一是留不住高学历人才。流失的干警普遍接受高等教育，学历水平较高。拥有大学本科学历16人，研究生学历1人；拥有学士学位9人、硕士学位1人、双学位1人。其中，全日制本科法学专业10人。二是留不住中青年人才。中青年干警占绝大多数，35岁以下年轻干警7人、35岁以上40岁以下7人。三是留不住业务骨干人才。流失的干警检察工作经历丰富，主要是业务部门骨干力量。其中从事检察工作10年以上 8人、5年以上10年以下8人，担任部门中层领导5人、院领导3人，均是业务部门的办案骨干。

二、检察机关人才难招难留的原因分析

（一）人才难招的原因

1.编制严重不足，难以引进新人

2.报考门槛偏高，招录流考比例高

3.人才引进机制不畅通，吸引力不够

一方面，人才引进机制不畅通，渠道狭窄。基层检察院引进人才，主要从检察系统内以调入的形式引进，渠道少、耗时长，且程序繁杂。另一方面，基层检察院对高层次人才、专门人才的吸引力不够。相比省、市级检察院，基层检察院各方面条件较差，并且有服务年限等条件限制，优秀人才更趋向于选择到经济较发达、优惠政策更多省级院和市级院工作。

（二）人才难留原因

1.工作压力过大，职业荣誉感有所下降

实行员额检察官办案责任制后，部分老资历的检察官因未能入额成为辅助人员，年轻的检察官助理因名额有限无法入额，没有办案资格，入额的检察官则承担了比从前更大的办案数量和压力。另一方面，诸如认罪认罚从宽使用率、案件比等多种考核指标的设置，检察干警要付出更多的时间和精力，同时还要参加地方政府安排的中心工作。各项工作量的增加，检察干警压力得不到有效缓解，倦怠感愈发明显，对检察事业的职业尊荣感也有所下降。

2.干部交流困难，晋升空间受限

检察系统不同于一般党政机关，由于性质特殊、专业性较强等原因，检察人员一般除了在法检系统互相交流之外，很少与其他单位进行交流。年轻干警缺乏到上级检察机关和其他先进检察院交流学习的渠道和机会，在办理重大、疑难案件方面的经验缺少，综合能力素质得不到进一步提升，工作积极性受到影响。上下级检察院和基层检察院之间缺乏平行交流、提职交流，选拔渠道过窄、交流渠道也不畅。

3.用人观念陈旧，激励机制未有效发挥

在实际工作中，过多强调能者多劳，分工不明确，能力较强、服从安排的人往往身兼多职；对能力较弱、辈分较高的人却无有效办法调动其工作积极性，两极分化严重。在提拔干警时激励机制未能释放最大效用，没有充分运用好竞争上岗、业绩考评等机制来激发检察干警的干事热情。

三、破解问题的意见和建议

（一）拓宽人才引进渠道，缓解人才难招问题

基层检察院要主动拓展多种渠道招录有所专长、适合检察院各项业务的优秀人才，及时充实基层检察队伍。一是降低基层检察院招录“门槛”，在招录程序上考虑放宽年龄、学历等条件。同时为减少人才外流，可以试行定向招录方式，优先录用本地籍贯、本地毕业生生源。二是向社会公开招录。三是探索返聘检察官制度。对已退休的检察官，身体条件好又有丰富办案经验的检察官，在尊重其本人的意愿基础上，返聘到业务部门指导检察办案。

（二）提高从优待警政策，破解人才难留问题

1.完善基层经费保障体制

经费充分保障是检察机关开展各项检察业务工作的前提条件。一是进一步提高经费总量保障，建议以人头数和上一年度的办案量作为每年的经费预算的参考。二是注意加大对公益诉讼、社会综合治理、扫黑除恶等重点中心工作的经费和装备保障力度。三是加强向党委政府请示汇报，确保财政经费保障到位。上级人民检察院要主动了解基层检察院经费困难的现状，主动帮助基层检察院协调当地党委政府积极申请经费。

2.畅通交流和晋升渠道

充分发挥主观能动性，从沟通协调和政策落实上重视干部交流和政治级别待遇。一是落实逐级遴选制度，实现上下级检察机关间的纵向交流。初任检察官由省级检察院统一招录，一律到基层院任职，而上级院的检察官一般从下一级检察院的优秀检察官中遴选。二是打通检察机关与普通党政机关的横向交流。积极拓展司法行政人员提级晋升空间，以调动工作积极性。三是落实好职务与职级并行制度，尽量降低人为因素干扰。四是建议将检察辅助人员与司法行政人员的职数合并统筹使用，合理分配晋升职数，拓宽晋升渠道。

3.创新选拔任用机制

建立以能力和业绩为导向的检察人才评价及管理机制，创新检察人才选拔任用机制。内设机构领导职位空缺的，原则上采取竞争上岗，实行试用期制、任期制等制度；加大选拔任用优秀年轻干警的力度，如主要内设机构配备优秀年轻干警担任副职；落实检察人才优惠政策，对培养对象，在学习培训、学术交流、挂职锻炼和选拔任用等方面给予优先考虑。

4.健全人才培养机制

十年树木，百年树人。对人才培养要进行长远规划、长期经营。一是健全职业培训体系，做到培训专业化、精细化。合理设计培训的内容和重点，采用案例研讨、模拟法庭、文书撰写比赛等方式，突出实战性和应用性。二是选派队伍中的业务骨干参与上级检察院组织的各类高层次培训活动，充分整合利用高端培训资源，从而实现检察队伍专业化水平的提高和质的飞跃。

（作者均系港北区人民检察院干警）